Luin hiljattain David L. Cooperriderin Appreciative inquiry -lähestymistavasta. Sen mukaan johtajuuden keskeinen tehtävä on keskittyä organisaation vahvuuksiin – vahvuuksien kehittämiseen ja kohdentamiseen tavoilla, jotka tekevät organisaation heikkouksista merkityksettömiä.

Tämä ajatus pysäytti ja inspiroi minua valtavasti.

Usein muutosten johtamisessa ja muutosviestinnässä lähdemme pohtimaan, mitkä asiat organisaatiossamme eivät tällä hetkellä toimi, miksi ne eivät toimi ja missä on kehitettävää. Kuin huomaamattamme aloitamme viestintämme korostamalla ongelmiamme.

Appreciative inquiry -malli kääntää ajattelun ylösalaisin. Mitä jos uuden aloittamisessa, kehittämisessä ja kaikessa toiminnassamme lähtisimmekin liikkeelle selvittämällä, missä organisaatiomme on jo onnistunut, mikä toimii hyvin ja missä omaamme vahvaa tulevaisuuden potentiaalia? Keskittyisimme muutosviestinnässä ja muutoksen johtamisessa vahvuuksiin – oppimaan vahvuuksistamme, nostamaan esiin vahvuuksiamme ja luomaan uutta vahvuuksiimme pohjaten? Kysymään positiivisia kysymyksiä jo alusta lähtien. Tekemään viestintää positiivisen kautta – yksilöinä ja yhteisöinä.

Eihän muutosjohtamisen ja muutosviestinnän päämääränä ole keskittyä menneeseen, korjata ongelmia tai kertoa muutostarpeista ja huolenaiheista henkilöstölle. Ei. Muutosjohtamisen ja muutosviestinnän päämääränä on johtaa muutosta menestyksekkäästi ymmärryksen kasvattamisen, inspiroinnin ja tavoitteelliseen toimintaan sitouttamisen kautta. Saada aikaan positiivinen muutos. Tämä ei edellytä muutostarpeisiin, ongelmiin tai haasteisiin keskittymistä. Ei pelolla johtamista. Ei negatiivisen ilmapiirin ruokkimista.

Menestyksekäs muutosjohtaminen ja muutosviestintä edellyttää uskon valamista organisaation kyvykkyyksiin ja tulevaisuuteen – omien vahvuuksien näkyväksi tekemistä ja hyödyntämistä.

Inspiraatiota ensi vuoden viestinnän suunnitteluun

Vuoden 2020 viestintäsuunnitelmat ovat hiljalleen pöydillä. Keskitytään tänä vuonna Cooperriderin inspiroimana viestinnällisten vahvuuksien tunnistamiseen. Ei mietitä liikaa, mitä ensi vuonna voitaisiin tehdä paremmin (eli missä ei päästy tavoitteisiin). Kysytään mieluummin positiivisia kysymyksiä: missä ja miten parhaat onnistumiset saavutettiin?

Kun omat viestinnälliset vahvuudet on tunnistettu ja toiminta rakennettu strategisesti niiden varaan, alkavat muutamat epäonnistumiset joukossa näyttää merkityksettömiltä.

Sparrausta viestinnällisten vahvuuksien tunnistamiseen?
Ota yhteyttä ja tavataan!

Lisävinkki:
Appreciative inquiry -malli on myös loistava viitekehys organisaation sisäisten kehittämiskyselyiden tarkasteluun: siirrä kysymysten fokus onnistumisten esiin nostamiseen ja katso, millaisia näkemyksiä työntekijöillänne on. Hyödynnä työyhteisöviestinnässä!